효력
의견청취는 동의나 합의를 의미하는 것이 아니므로, 판례는 “근로자집단이 취업규칙의 변경에 반대하더라도 사용자가 적법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의 효력근로기준법상의 의견청위의무는 효력규정으로 취업규칙변경이 무
근로자 과반수의 의견을 들으면서 그 소규모 노동조합의 의견을 들을 의무도 없다
2)대의원회 위임을 받은 조합운영위원회
노동조합 대의원대회의 위임을 받은 조합운영위원회의 취업규칙변경 의견서(동의서)는 유효한 것으로 해석된다.
3)노동조합 분회
기업별 노동조합이 조직되어 있지 않고 여
한 합의조항은 근로자의 동의가 없는 한 무효.
⑶ 자발적 퇴직
강제적 퇴직은 무효, 계속근로연수 그대로 인정.
근로자의 요구로 퇴직금 중간 정산 후 새로이 기산(34조 3항)
4. 취업규칙의 불이익 변경
양도회사에서 근로자에게 적용되던 취업규칙은 양수회사에서도 그대로 인정된다. 따라서 양
근로자 개인이 개별적으로 서명하거나, 노사협의회에서 근로자위원이 동의한 것은 동의의 효력을 인정할 수 없다(判).
3. 불이익 변경의 판단기준
1) 판단기준
판례는 사회통념상 당해변경이 불이익하지 아니하거나 합리성이 인정된다면 사용자는 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있
근로조건에 대해서는 원칙적으로 근로계약에 우선하여 적용된다. 이 장에서는 노사관계법2「노동조합 및 노동관계조정법」을 참고하여 다음 용어의 의의에 관해 약술하세요.(30점) ① 노동3권 ② 근로자 ③ 노동조합 ④ 헌법상 노동조합(법외노조)⑤ 쟁의행위 ⑥ 부당노동행위에 대하여 약술하기로 하