취업규칙이 정한 최장기간이라고 보아야 하며, 취업규칙에 시용기간을 선택사항으로 규정하고 있다면 근로계약에 시용기간의 적용이 명시되지 않은 경우 시용이 아닌 정식채용 근로자로 인정하는 등 근로관계의 구체적인 내용에 대해서는 근로기준법에 반하지 않는 한 일차적으로 취업규칙에 정해진
Ⅱ. 취업규칙의 의의
일반적으로 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것이다. 이러한 취업규칙작성을 법이 강제하는 것은 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로
효력을 갖게 되는 필요절차이므로 주지의무를 이행하지 않은 취업규칙은 효력이 없다고 본다. 따라서 주지의무는 효력규정으로 보는 것이 타당하다고 본다.
3.근로자에 대한 의견청취의무위반의 효력
사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조
효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다. 또한 취업규칙의 효력도 근대 시민법 일반원리에 따라 법률불소급의 원칙이 적용되므로 취업규칙 제정이전의 행위에는 소급하여 적용할 수 없다.(판례)
2. 적용대상 근로자
취업규칙은 사업장단위로 작성되
그 유효성이 인정된다.
의견청취는 근로자 과반수와의 합의결정을 요구하는 것이 아니고 취업규칙의 작성?변경에 관한 의견을 듣고 그 의견을 기입한 서면을 첨부하는 것으로 충분하다. 근로자측에서 반대하더라도 그 의견에 구속되는 것은 아니다. 만약 의견을 듣지 않은 취업규칙은 효력이 없는