III. 인간관계론의 주요 내용과 사회복지조직에의 적용가능성
인간관계론은 메이요(Elton G. Mayo)의 호손 공장 실험으로부터 시작되어 조직이론에도 많은 영향을 미쳤다. 인간관계론은 관료제나 과학적 관리론에서처럼 조직을 공식적인 틀(formal framework)로 보지 않을 뿐만 아니라 합리성에 대해서도 강
조직을 의미한다.
2. 관료제의 유형
베버의 관료제 이론의 성격은 이념성 ․ 합리성 ․ 보편성으로 나눌 수 있으며, 관료제의 유형은 가산적(전통적) 관료제와 카리스마적 관료제, 합법적 관료제로 분류된다. 가산적 관료제는 권한행사의 자의성과 관료의 특권적 지위를 강조한 것이고, 카리
이론은 구체적이고 실천적인 의미에서 변형을 하게 된다.
이렇게 해서 등장한 것이 상황이론(contingency theory)이다. 즉, 조직이 잘 되기 위해서는 조직 내 하위시스템간의 '적합과 조화' 그리고 조직과 환경과의 적합관계가 이루어져야 한다는 것이다.
특히 상황이론에서는 조직유효성에 중요한 영향을
조직의 관료제 성격
-조직,권한집중이 상층에 되어 있다.
-권한의 계층구조-상하질서 강조(지시,명령구조) -규정이 과다하다.
-조직,인력이 항구적이다.
-정부조직과 기업조직을 비교해 볼 때 문제점이 노출되어 있다.
제2장. 관료제 이상형(맥스 웨버의 관료제이론)
1.관료제
1)웨버의
이론으로 19세기 말 미국기업의 경영규모가 확대되고 시장경쟁이 격화되면서부터 기업의 능률향상이 기업가들의 최대관심사가 됨으로써 기업경영의 합리화가 대두되었다. 테일러는 이러한 시대적 상황을 간파하고 능률향상을 위한 과학적 관리방법을 구안하게 되었는데, 그것이 곧 작업의 시간연구